Inicio de vigencia: 8 de junio del 2026

 

I. OBJETO Y PROPÓSITO DEL PROTOCOLO

El presente Protocolo tiene por objeto normar, estructurar y establecer los mecanismos técnico-operativos internos encaminados a prevenir, detectar, atender, investigar y, en su caso, sancionar de manera vinculante las conductas constitutivas de acoso laboral, hostigamiento, acoso sexual y cualquier manifestación de violencia de género o psicológica dentro del entorno organizacional de Preciado & Lara Corporativo de Abogados. Su fin último es salvaguardar y garantizar un ambiente de trabajo regido por la seguridad, la dignidad, la inclusión, la salud ocupacional y el derecho a una vida libre de violencia.

Este instrumento jurídico-normativo constituye una pieza central del sistema de Compliance Social de la firma y materializa de forma vinculante los compromisos internacionales derivados de nuestra adhesión a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEPs) de ONU Mujeres, así como la legislación nacional aplicable en materia laboral y de derechos humanos.

 

II. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y COMPETENCIA

Las disposiciones contenidas en este Protocolo son de orden público interno, observancia general y cumplimiento obligatorio e irrenunciable para:

• Socios patrimoniales, socios industriales y miembros del Consejo Directivo.

• Personal directivo, gerencial, operativo y administrativo.

• Cuerpo jurídico: abogados asociados, postulantes, pasantes, practicantes y meritorios.

• Prestadores de servicios profesionales, asesores externos y consultores.

• Proveedores, contratistas y aliados comerciales o estratégicos.

• Clientes y usuarios de los servicios de la firma.

• Cualquier tercero que mantenga una interacción de índole profesional, comercial, académica o institucional con el despacho.

 

Ámbito Espacial y Tecnológico:

Este Protocolo extenderá su competencia y será aplicable tanto dentro de las instalaciones físicas de la firma como en cualquier espacio virtual o físico donde se desarrollen actividades vinculadas al despacho, incluyendo, de manera enunciativa: audiencias judiciales, reuniones de negocios, capacitaciones, viajes de trabajo, eventos de representación institucional, así como interacciones mediante canales digitales oficiales y particulares (correo electrónico, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales y plataformas de videoconferencia).

 

III. PRINCIPIOS RECTORES DEL PROCESO

La interpretación, ejecución y aplicación de los procedimientos derivados de este instrumento se regirán de manera estricta bajo los siguientes principios axiológicos y procesales:

• Respeto Irrestricto a la Dignidad Humana: Considerar a toda persona como un fin en sí misma, protegiendo su integridad física y psicológica.

• Igualdad Sustantiva y No Discriminación: Garantizar un trato equitativo eliminando las barreras históricas que vulneran a ciertos grupos sociales.

• Perspectiva de Género: Herramienta metodológica obligatoria para analizar los casos reconociendo las relaciones asimétricas de poder y las desigualdades estructurales.

• Confidencialidad Rigurosa: Deber ético y legal de mantener bajo secreto sumarial todas las actuaciones, datos personales y declaraciones del proceso.

• Imparcialidad y Objetividad: Actuación neutral de los órganos de investigación, exenta de prejuicios, conflictos de interés o sesgos cognitivos.

• Presunción de Buena Fe: Admisión inicial del relato de la presunta víctima como un acto de veracidad formal para el inicio del proceso, sin que esto constituya un perjuicio al derecho de defensa de la contraparte.

• Debida Diligencia: Obligación de actuar de forma expedita, seria, exhaustiva y oportuna en la tramitación y resolución de los expedientes.

• Protección Integral a la Víctima: Adopción prioritaria de medidas de seguridad para salvaguardar la integridad de la persona afectada.

• No Revictimización: Prohibición estricta de someter a la víctima a relatos reiterados e innecesarios de los hechos, o a dinámicas que la confronten, culpabilicen o estigmaticen.

• Prohibición de Represalias: Garantía de que ninguna persona sufrirá consecuencias negativas de carácter laboral, profesional o personal por denunciar, testificar o colaborar en los términos de este Protocolo.

 

IV. DEFINICIONES OPERATIVAS Y CONCEPTUALES

Para efectos de una correcta interpretación del presente documento, se entenderá por:

1. Acoso Laboral (Mobbing): Forma de violencia psicológica sistemática, persistente y recurrente ejercida en el entorno de trabajo, orientada a degradar, intimidar, aislar, humillar o descalificar profesional y emocionalmente a una persona, con el objeto o efecto de destruir su reputación o forzar su separación de la organización.

2. Hostigamiento Laboral / Sexual: El ejercicio de poder en una relación de subordinación real, jerárquica o percibida, manifestado a través de conductas verbales, físicas o de índole sexual, que vulneran la dignidad y libertad de quien lo padece.

3. Acoso Sexual: Conducta unidireccional de naturaleza sexual, explícita o implícita, no deseada ni consentida por quien la recibe, que genera un entorno de trabajo hostil, intimidatorio, humillante u ofensivo, independientemente de que existan o no relaciones de jerarquía.

4. Violencia Laboral: Toda acción, omisión, conducta o comportamiento que, de manera directa o colateral, cause daño físico, psicológico, patrimonial, económico o profesional a un miembro de la firma en el ejercicio o con motivo de sus funciones.

5. Persona Denunciante: Persona física que promueve una queja, reporte o denuncia formal al considerar que ha sido sujeto directo o testigo de conductas prohibidas por este Protocolo.

6. Persona Señalada: Persona física a quien se le atribuye o imputa la presunta comisión de una conducta prohibida por este instrumento, gozando del derecho a un debido proceso.

7. Comité: Comité de Igualdad y Bienestar integrado por tres miembros: uno en representación del Consejo de Administración, uno en representación de los directivos o gerentes que no tengan calidad de socios y uno en representación de los trabajadores o prestadores de servicios. El Comité será el encargado, entre otras cosas, de iniciar el procedimiento de investigación de denunciar, su sustanciación y la elaboración de un dictamen técnico-jurídico que deberá presentarse al Consejo de Administración para emitir la resolución final.

 

V. CATÁLOGO DE CONDUCTAS ESTRICTAMENTE PROHIBIDAS

Se consideran faltas corporativas graves y violaciones directas a este Protocolo todas aquellas conductas que atenten contra la integridad de las personas, incluyendo de manera enunciativa:

• La emisión de comentarios ofensivos, humillantes, despectivos, sexistas, homófobos o racistas.

• La difusión de chistes, bromas de contenido sexual, imágenes pornográficas o lenguaje lascivo de cualquier índole.

• Insinuaciones, propuestas de carácter sexual o invitaciones persistentes de naturaleza romántica que hayan sido previamente rechazadas o ignoradas.

• Contacto físico no consentido, aproximaciones corporales innecesarias, tocamientos o invasión deliberada del espacio personal.

• Gritos, insultos, descalificaciones públicas, amenazas explícitas o implícitas respecto a la estabilidad laboral o profesional.

• La difusión sistemática de rumores maliciosos, calumnias o comentarios orientados a minar la reputación de un colaborador.

• La exclusión deliberada, el aislamiento impuesto u omitir la convocatoria a reuniones profesionales clave sin justificación técnica.

• El envío de mensajes de texto, correos, audios o material multimedia con connotación sexual o intimidatoria a través de medios digitales.

• El condicionamiento de una contratación, promoción, asignación de cuentas, incremento salarial o evaluación de desempeño a cambio de favores sexuales o de sumisión conductual.

 

VI. MEDIDAS Y ESTRATEGIAS DE PREVENCIÓN

Preciado & Lara Corporativo de Abogados establecerá una política de prevención activa mediante las siguientes líneas de acción permanentes:

• Auditorías de Clima Laboral: Evaluaciones periódicas anónimas para identificar factores de riesgo psicosocial y focos rojos de conflictividad.

• Capacitación Obligatoria: Programas anuales de formación en materia de igualdad sustantiva, prevención del acoso, sensibilización sobre sesgos inconscientes y liderazgo inclusivo para directivos y mandos medios.

• Comunicación Interna: Campañas de difusión visual y digital sobre el uso de los canales de denuncia y los estándares de comportamiento ético exigidos por la firma.

• Inducción Normativa (Onboarding): Entrega obligatoria y explicación pormenorizada del presente Protocolo a todo nuevo colaborador en el momento de su incorporación.

 

VII. MECANISMOS E INSTANCIAS DE DENUNCIA

1. Canales Habilitados para la Recepción de Reportes

Cualquier persona legitimada por este Protocolo podrá interponer una denuncia formal a través de las siguientes vías institucionales:

• Ante la Dirección General o los miembros del Consejo de Administración.

• Ante el Comité de Igualdad y Bienestar.

• A través del correo electrónico institucional comitedeigualdad@preciadoylara.com.mx debidamente encriptado y de acceso restringido diseñado específicamente para este fin.

• A través del sitio web https://www.preciadoylara.com.mx/comite-igualdad-bienestar

 

2. Requisitos de Contenido Mínimo del Reporte

Para la correcta sustanciación del expediente, la denuncia deberá presentarse preferentemente por escrito (o de forma verbal mediante comparecencia formalizada en acta) y contener:

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• Identificación de la persona denunciante (nombre completo y datos de contacto). Nota: Se admitirán reportes anónimos siempre que aporten indicios mínimos comprobables.

• Narrativa cronológica de los hechos (circunstancias de tiempo, modo y lugar).

• Identificación plena de la persona señalada.

• Relación de elementos de prueba, indicios, registros digitales o testigos presenciales, si los hubiere.

 

Regla de Inversión de la Carga de la Prueba y Presunción: La firma establece explícitamente que la ausencia de pruebas documentales o testimoniales físicas inmediatas no impedirá el inicio de la investigación, priorizándose siempre el principio de buena fe y la debida diligencia.

 

VIII. PROCEDIMIENTO REGLADO DE ATENCIÓN E INVESTIGACIÓN

El procedimiento se desahogará a través de cuatro etapas procesales obligatorias:

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ETAPA 1. RECEPCIÓN Y RADICACIÓN

Una vez recibida la queja, el Comité procederá en un plazo no mayor a 24 horas a radicar el expediente, asignar un código de identificación confidencial y notificar a la persona denunciante el acuse de recibo correspondiente, iniciando formalmente la valoración preliminar.

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ETAPA 2. EVALUACIÓN DE RIESGO Y MEDIDAS CAUTELARES DE PROTECCIÓN

De manera inmediata a la radicación, y con el fin de salvaguardar la integridad física, emocional y laboral de la persona denunciante, el Comité podrá determinar la implementación de medidas de protección provisionales. Estas medidas no constituyen una sanción anticipada para la persona señalada ni prejuzgan sobre su responsabilidad. Las medidas incluirán:

• Restricción absoluta de contacto o comunicación por cualquier medio entre las partes.

• Reasignación temporal de áreas, equipos de trabajo, proyectos o cuentas comerciales.

• Modificación de turnos u horarios laborales, o la implementación de esquemas de trabajo remoto (Home Office) prioritariamente para la persona señalada o, a solicitud expresa, para la víctima.

• Suspensión provisional de actividades de la persona señalada con goce de sueldo, cuando la gravedad del caso lo amerite.

 

ETAPA 3. FASE DE INVESTIGACIÓN Y DESAHOGO DE PRUEBAS

El Comité llevará a cabo una indagatoria exhaustiva bajo los principios de contradicción y debido proceso, procediendo a:

• Citar a comparecencia a la persona denunciante para la ampliación de su declaración (evitando en todo momento la confrontación directa con la persona señalada).

• Notificar formalmente a la persona señalada sobre los hechos imputados, otorgándole un plazo razonable para manifestar lo que a su derecho convenga y presentar sus elementos de descargo.

• Desahogar entrevistas confidenciales con testigos, revisar registros tecnológicos (correos electrónicos, bitácoras de acceso, grabaciones de seguridad autorizadas) y recopilar cualquier dato idóneo para el esclarecimiento de los hechos.

 

ETAPA 4. EMISIÓN DE DICTAMEN Y RESOLUCIÓN

Concluida la fase indagatoria, el Comité emitirá un dictamen técnico-jurídico conclusivo que será elevado al Consejo de Administración, quien dictará la resolución definitiva en un plazo máximo de diez días hábiles tras el cierre de la investigación.

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IX. MEDIDAS CORRECTIVAS Y CATÁLOGO DE SANCIONES

Las sanciones institucionales se aplicarán con base en los principios de proporcionalidad, razonabilidad y gravedad de la falta, pudiendo consistir en:

1. Sanciones Leves: Amonestación verbal privada, apercibimiento por escrito con copia a su expediente laboral y obligatoriedad de asistir a programas de capacitación específica en materia de derechos humanos y género.

2. Sanciones Moderadas: Suspensión temporal de funciones y sueldo por un periodo determinado; inhabilitación temporal para acceder a promociones, bonos de productividad o incentivos económicos; restricción permanente de acceso a ciertas áreas operativas de la firma.

3. Sanciones Graves / Gravísimas: Rescisión justificada de la relación de trabajo sin responsabilidad para el despacho; terminación inmediata de contratos de prestación de servicios profesionales o comerciales; revocación de la calidad de socio conforme a los estatutos sociales de la firma.

 

Nota de Concurrencia Legal: La aplicación de las sanciones internas contenidas en este Protocolo es independiente de las acciones de carácter civil, administrativo o penal que la persona afectada decida emprender ante las autoridades estatales competentes, con las cuales el despacho colaborará de manera irrestricta si es requerido.

 

X. PROHIBICIÓN ABSOLUTA DE REPRESALIAS

Preciado & Lara Corporativo de Abogados tipifica como una infracción de máxima gravedad la comisión de cualquier acto de represalia, hostilidad, persecución, modificación perjudicial de condiciones de trabajo o segregación en contra de cualquier persona por el hecho de haber denunciado, fungido como testigo, aportado pruebas o colaborado activamente en los procedimientos regulados por este documento. El incurrir en represalias será motivo inmediato de rescisión de la relación laboral o contractual.

 

XI. MATRIZ DE DERECHOS DE LAS PERSONAS INVOLUCRADAS

 

A) Derechos de la Persona Denunciante:

• A ser escuchada mediante un trato digno, empático y profesional, sin ser juzgada o cuestionada en su vida privada.

• A recibir asesoría y acompañamiento primario sobre los alcances del presente Protocolo.

• A gozar de anonimato y estricta confidencialidad durante y después del proceso.

• A que se dicten medidas cautelares efectivas de protección.

• A ser informada de manera puntual sobre el estado procesal y la resolución final del caso.

 

B) Derechos de la Persona Señalada:

• A la presunción de inocencia en tanto no se emita un dictamen de responsabilidad.

• A conocer de manera clara y precisa los hechos que se le imputan y las pruebas que obran en su contra.

• A un debido proceso, que incluye el derecho a ser escuchado, ofrecer pruebas de descargo y contar con el tiempo necesario para su defensa.

• A recibir un trato digno e imparcial por parte de las autoridades investigadoras.

 

XII. COMPROMISOS Y RESPONSABILIDADES DE LA FIRMA

La firma asume la responsabilidad institucional ineludible de:

• Mantener una política de tolerancia cero frente a conductas que vulneren la libertad y dignidad del personal.

• Proveer los recursos humanos, técnicos y financieros necesarios para la correcta operación de las instancias encargadas de este Protocolo.

• Garantizar la actualización constante de este instrumento frente a las reformas legislativas nacionales e internacionales.

 

XIII. MECANISMOS DE DIFUSIÓN Y EVALUACIÓN PERIÓDICA

Este Protocolo será traducido a formatos accesibles y publicado de forma permanente en el sitio web de la firma, en el manual de bienvenida y en tableros de avisos oficiales. Asimismo, el Comité evaluará bianualmente la eficacia del Protocolo, emitiendo un informe estadístico (preservando datos personales) sobre el número de incidencias presentadas, tiempos de resolución y efectividad de las medidas de prevención implementadas.

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XIV. VIGENCIA Y TRANSITORIOS

El presente Protocolo entrará en vigor al día siguiente de su aprobación formal por parte del Consejo de Administración de Preciado & Lara Corporativo de Abogados, derogando cualquier disposición interna de menor jerarquía que se oponga a su contenido. Su vigencia será por tiempo indefinido hasta en tanto ocurra una reforma sustancial aprobada por la misma instancia.

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XV. DECLARACIÓN INSTITUCIONAL

En Preciado & Lara Corporativo de Abogados entendemos que la legalidad comienza en casa. El prestigio de nuestra firma no solo se sustenta en la efectividad jurídica de nuestras defensas, sino en la solidez moral de nuestro comportamiento diario. Reiteramos de forma categórica nuestro compromiso con la erradicación total de la violencia de género, el acoso y el hostigamiento; asumimos el deber de edificar un entorno profesional donde el talento florezca bajo las premisas de la equidad, la seguridad y el respeto innegociable a la dignidad humana.